გილდიას სამართლებრივი შეფასება სსიპ „მიხეილ თუმანიშვილის სახელობის
კინომსახიობთა პროფესიული სახელმწიფო თეატრში“ მიმდინარე რეორგანიზაციის პროცესებზე

წლების განმავლობაში კულტურის სფეროში მნიშვნელოვანი პრობლემები დაგროვდა, რომელიც კიდევ
უფრო გამძაფრდა საქართველოს კულტურის, სპორტისა და ახალგაზრდობის მინისტრად თეა წულუკიანის
დანიშვნის შემდგომ. მინისტრმა თავისი საქმიანობა სისტემის „დალაგებით“ დაიწყო, რაც კულტურის
სამინისტროს დაქვემდებარებული უწყებების რეორგანიზაციის ფარგლებში ხორციელდებოდა.
რეალურად კი რეორგანიზაციის მიზანს დამსაქმებლისთვის არასასურველი, განსხვავებული აზრის მქონე
ადამიანების სამსახურიდან გათავისუფლება წარმოადგენდა. სხვადასხვა უწყებებში რეორგანიზაციის
საბაბით რამდენიმე ათეულობით ადამიანი გათავისუფლდა.
სამინისტროს დაქვემდებარებული უწყებები, განსხვავებული აზრის მქონე ადამიანების, მხოლოდ
სამსახურიდან გათავისუფლებით არ შემოიფარგლებოდნენ და მაქსიმალურად ცდილობდნენ, ხელი
შეეშალათ მათთვის სამეცნიერო თუ შემოქმედებითი საქმიანობის განხორციელებაში, რაც მაგალითად,
სსიპ საქართველოს ეროვნული მუზეუმის შემთხვევაში მეცნიერებისთვის ექსპონატებთან დაშვებაზე
უარის თქმაში გამოიხატებოდა, ხოლო სსიპ საქართველოს კინემატოგრაფიის ეროვნული ცენტრის
შემთხვევაში ცნობის გაუცემლობაში.
აღნიშნული დამოკიდებულება დამაზიანებელი იყო არა მხოლოდ კონკრეტული მეცნიერისა თუ
ხელოვანისთვის, არამედ უარყოფითად მოქმედებდა ქვეყნის კულტურულ განვითარებაზე.
რეორგანიზაციების შედეგად გათავისუფლებულთა უმრავლესობამ, თავიანთი დარღვეული უფლებების
დასაცავად სასამართლოს მიმართეს, რაშიც ასევე ჩართული იყო გილდია.
კულტურის სამინისტროს რეპრესიული პოლიტიკის პარალელურად, არაერთ დაწესებულებაში დაიწყო
კოლექტიური დავა.
გილდია გთავაზობთ კულტურის სფეროში, 2020 – 2024 წლების, სამართლებრივ ანალიზსს.
გაანალიზებულია შემდეგი ორგანიზაციების მონაცემები: Gildia, ISFED, GYLA, SJC, SEC

ა(ა)იპ „გილდია“-ს სამართლებრივი შეფასება სსიპ „მიხეილ თუმანიშვილის სახელობის კინომსახიობთა
პროფესიული სახელმწიფო თეატრში“ მიმდინარე რეორგანიზაციის პროცესებზე

დამოუკიდებელი პროფესიული კავშირი ა(ა)იპ „გილდია“ ეხმიანება სსიპ „მიხეილ თუმანიშვილის
სახელობის კინომსახიობთა პროფესიულ სახელმწიფო თეატრში“ (შემდგომში თეატრი) მიმდინარე
პროცესებს და აცხადებს, რომ აღნიშნული ქმედებები მიმდინარეობს საქართველოს კანონმდებლობის
უხეში დარღვევით, რაზეც დეტალურად ქვემოთ მოგახსენებთ.
მიმდინარე წლის მარტში, თეატრის სამხატვრო ხელმძღვანელად დაინიშნა ივანე ხუციშვილი, რომელმაც
თავისი საქმიანობა, თეატრის შემოქმედებით კოლექტივთან თანამშრომლობისა და კონსულტაციების
გარეშე, გადაწყვეტილებების ერთპიროვნულად მიღებით დაიწყო. ამან არსებითად დააზიანა თეატრში
დასაქმებულთა ინტერესები და რისკის ქვეშ დააყენა თეატრის რეპერტუარი.
ერთ-ერთი ასეთი გადაწყვეტილების კარგი მაგალითი, გაურკვეველი მიზეზით, რეორგანიზაციის დაწყებაა.
კერძოდ, სამხატვრო ხელმძღვანელის 2022 წლის 12 აპრილის N 8/01 ბრძანების პირველი პუნქტის
მიხედვით, სსიპ „მიხეილ თუმანიშვილის სახელობის კინომსახიობთა პროფესიულ სახელმწიფო თეატრში“
2022 წლის 12 აპრილიდან გამოცხადდა რეორგანიზაცია. აღნიშნული რეორგანიზაცია უნდა
დასრულებულიყო არაუგვიანეს 2022 წლის 12 მაისისა. ხოლო ამავე ბრძანების მე-2 პუნქტის თანახმად,
„რეორგანიზაციის მიმდინარეობისას განხორციელდეს: შტატების რეორგანიზაცია, ბიუჯეტის
რესტრუქტურიზაცია-ოპტიმიზაცია, საჭიროების შემთხვევაში შტატების შემცირება.“
რეორგანიზაციის პროცესში განხორციელდა შემდეგი სახის მოქმედებები:
1. გაურკვეველი მიზეზით შემცირდა საშტატო ნუსხა, კერძოდ, შემცირდა ან გაუქმდა თეატრში არსებული
თანამდებობრივი პოზიციები, რის გამოც სამსახურიდან წასვლა მოუწიათ თანამშრომლებს, რომლებიც
წლების განმავლობაში ემსახურებოდნენ თეატრს. აღნიშნული განსაკუთრებით შეეხო მსახიობებს,
რომელთა რაოდენობაც 45-დან 35-მდე შემცირდა;
2. მსახიობთა ნაწილთან დაიდო შტატგარეშე თანამშრომლებისთვის გათვალისწინებული შრომითი
ხელშეკრულებები;

3. გაუარესდა ისედაც მძიმე შრომითი პირობები, კერძოდ, შემცირდა თანამშრომლების სახელფასო
ანაზღაურება, ზოგიერთ შემთხვევაში კი ჩამოცდა ქვეყანაში დადგენილ საარსებო მინიმუმს;
პროფესიული კავშირი „გილდია“ წარმოგიდგენთ თავის პოზიციას სსიპ „მიხეილ თუმანიშვილის
სახელობის კინომსახიობთა პროფესიულ სახელმწიფო თეატრში“ განვითარებულ ზემოაღნიშნულ
მოვლენებთან დაკავშირებით.
თავიდანვე უნდა აღინიშნოს, რომ საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მითითებით, „შრომის
სამართლის მარეგულირებელი ნორმები ადგენს შრომითი ურთიერთობის მხარეთა თანასწორობის
საწყისზე განხორციელების ვალდებულებას, თუმცა, დასაქმებულის სამართლებრივი მდგომარეობის
არსის (დაქვემდებარების პრინციპით სამუშაოს შესრულება ანაზღაურების სანაცვლოდ)
გათვალისწინებით, შეიძლება ითქვას, რომ შრომის კოდექსი წარმოადგენს დასაქმებულის უფლებების
დაცვის მინიმალურ სტანდარტს, შესაბამისად, მისი უფლებების შეზღუდვის კანონიერება ე. წ
„პროპორციულობის ტესტის“ შესაბამისად უნდა იქნას შემოწმებული და დადგინდეს გონივრული ბალანსი
დამსაქმებლის კანონიერ ინტერესსა და დასაქმებული ფიზიკური პირის სოციალური უფლებების
შეზღუდვას შორის. ვინაიდან საკითხი შეეხება დასაქმებულთა კონსტიტუციურ უფლებას – „შრომის
უფლებას“, დამსაქმებლის მხრიდან ამ უფლების შეზღუდვა უნდა აკმაყოფილებდეს შემდეგ კრიტერიუმებს –
მიჩნეული იქნეს მართლზომიერად, კერძოდ, შრომის უფლების შეზღუდვა გათვალისწინებული უნდა იყოს
კანონით, უნდა ემსახურებოდეს ლეგიტიმურ მიზანს და იყოს პროპორციული (იხ. სუსგ Noას-387- 2021,
29.06.2021 წელი).
მოცემულ შემთხვევაში, რეორგანიზაციის განხორციელების საფუძველი გათვალისწინებულია
საქართველოს შრომის კოდექსის 47-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ა“ ქვეპუნქტით, რომლის მიხედვითაც,
შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლები ეკონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან
ორგანიზაციული ცვლილებებია, რომლებიც აუცილებელს ხდის სამუშაო ძალის შემცირებას. შესაბამისად,
მართალია, გათვალისწინებულია შრომითი უფლების შეზღუდვის პირველი კრიტერიუმი, თუმცა
საქართველოს უზენაესი სასამართლოს დადგენილი პრაქტიკის თანახმად, აღნიშნული საფუძვლით
შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისას დამსაქმებელმა კუმულატიურად უნდა დაასაბუთოს და დაამტკიცოს
შემდეგი წინაპირობები: 1)
საწარმოო აუცილებლობა, რომელიც შესაძლოა ლეგიტიმურ მიზანს წარმოადგენდეს რეორგანიზაციისა და
შტატების შემცირებისათვის; 2) შტატების რეალურად და კანონთან შესაბამისად შემცირების ფაქტი –
კერძოდ, რეორგანიზაციის ფაქტობრივად განხორციელება კანონის შესაბამისად ისე, რომ პროცესში არ
მოხდეს თვალთმაქცურად არასასურველი მუშაკების გათავისუფლება.
„რეორგანიზაცია იმ შემთხვევაში წარმოშობს მუშაკის სამსახურიდან გათავისუფლების მართლზომიერ
საფუძველს, თუ დადგინდება, რომ რეორგანიზაცია თავისი შინაარსის გათვალისწინებით, ეკონომიკური
სიდუხჭირის გამო, შტატების ან/და ხელფასების შემცირების ან სხვა ობიექტური საჭიროების გამო,
დამსაქმებელს აყენებს კონკრეტული თანამდებობიდან მუშაკის გათავისუფლების აუცილებლობის წინაშე“
(იხ. სუსგ Noას-194-185-2016, 29.07.2016 წელი).
სასამართლოს აღნიშნული მსჯელობა რომ შევაჯამოთ, შრომითი უფლების შეზღუდვის მეორე კრიტერიუმს
– ლეგიტიმურ მიზანს წარმოადგენს ობიექტური საჭიროების არსებობა, რომელიც განაპირობებს
რეორგანიზაციის განხორციელებას და აუცილებელი პირობაა მისი მართლზომიერად მიჩნევისთვის. ამ
დრომდე, დამსაქმებელს არ დაუსაბუთებია რეორგანიზაციის განხორციელების ობიექტური საჭიროება,
ჩვენს ხელთ არსებული
ინფორმაციისა და დოკუმენტაციის საფუძველზე, შეგვიძლია ვთქვათ, რომ ასეთი კრიტერიუმი უბრალოდ არ
არსებობს.
მოცემულ შემთხევაში, სამხატვრო ხელმძღვანელის მიერ განხორციელებული რეორგანიზაციის მიზანია
„შტატების რეორგანიზაცია, ბიუჯეტის რესტრუქტურიზაცია-ოპტიმიზაცია, საჭიროების შემთხვევაში
შტატების შემცირება“, თუმცა მითითებული არ არის კონკრეტული ობიექტური საჭიროება, რომელმაც
განაპირობა აღნიშნული ქმედებების განხორციელება. ასეთ საჭიროებად შესაძლებელია სავალალო
ფინანსური მდგომარეობა განგვეხილა, თუმცა თეატრის მიერვე მოწოდებული ინფორმაციის თანახმად
2021 წლის საბიუჯეტო დაფინანსებასთან შედარებით თეატრის 2022 წლის საბიუჯეტო დაფინანსება 92
700 ლარით გაიზარდა და 1 347 080 ლარს შეადგენს, შესაბამისად შტატების რეორგანიზაცია ფინანსური
მდგომარეობით გამოწვეული ვერ იქნება, რასაც უფრო ამყარებს ის გარემოება, რომ აღნიშნულის
პარალელურად, რეორგანიზაციის შედეგად თავად სამხატვრო ხელმძღვანელსა და დირექტორს ხელფასები
გაეზარდათ, შესაბამისად, ბიუჯეტის ოპტიმიზაციისთვის, ერთის მხრივ, შტატების შემცირება და, მეორეს
მხრივ, ხელმძღვანელობისთვის ხელფასების მომატება ურთიერთგამომრიცხავი მოქმედებებია და
ხელმძღვანელობის მიერ თეატრის ინტერესებთან შედარებით საკუთარი ინტერესებისთვის უპირატესობის
შესაძლო მინიჭებაზე მიუთითებს.
ამასთან, „დამსაქმებელი, როდესაც რეორგანიზაციის გადაწყვეტილებას იღებს, რწმუნდება, რომ
აღნიშნული ნაბიჯი შეესაბამება საწარმოს ინტერესებს, არ ხელყოფს დასაქმებულთა უფლებებს და
გამართლებულია მეწარმის თავისუფალი ნების შესაბამისად. მეწარმის გადაწყვეტილება მოითხოვს

დასაბუთებას, გარკვეულ გათვლებს, რეორგანიზაციამდე არსებული სტრუქტურისა და მომავალი
სტრუქტურის შედარებას, რეორგანიზაციის დადებითი და უარყოფითი მხარეების შეფასებას. მეწარმის
თვითნებურ გადაწყვეტილებად მიიჩნევა რეორგანიზაციის პერმანენტულად გამოცხადება ისე, რომ არ
დაასაბუთოს, რატომ უნდა შემცირდეს კადრები…“( იხ. სუსგNoას-493-
2021, 05/05/2022 წელი).
თეატრის შემთხვევაში, სამხატვრო ხელმძღვანელის მიერ არ განხორციელებულა რეორგანიზაციის
დადებითი და უარყოფითი მხარეების შეფასება, არ მომხდარა გათვლა რეორგანიზაციამდე არსებული
სტრუქტურისა და მომავალი სტრუქტურის შედარება და, რაც მთავარია, რეორგანიზაცია პირდაპირ
მიმართულია დასაქმებულთა შრომითი უფლებების ხელყოფისკენ. ასევე, როგორც უკვე აღინიშნა,
რეორგანიზაციის განხორციელება ნაკარნახევი იყო არა თეატრის, არამედ ხელმძღვანელობის პირადი
ინტერესებით.
თანამშრომელთა მიერ რეორგანიზაციის გასაჩივრების თავიდან აცილების მიზნით, ხელმძღვანელობა
ნაცად ხერხს იყენებდა – შემცირებულ/გაუქმებულ პოზიციებზე დასაქმებულ პირებთან ე.წ. „კონსულტაციებს“
გადიოდა და უთანხმდებოდა, რომ მათი კარიერისთვის უკეთესი იქნებოდა სამსახური პირადი
განცხადების საფუძველზე დაეტოვებინათ და არა გათავისუფლების შესახებ ბრძანების მეშვეობით, რის
შედეგადაც თანამშრომელთა უმეტესმა ნაწილმა სამსახური პირადი განცხადების საფუძველზე დატოვა.
ასევე, გასათვალისწინებელია შემდეგი გარემოება – სამხატვრო ხელმძღვანელის ბრძანებით დადგენილია,
რომ რეორგანიზაცია უნდა დასრულდეს არაუგვიანეს 2022 წლის 12 მაისისა, ხოლო ასევე, სამხატვრო
ხელმძღვანელის მიერ 2022 წლის 1 მაისს არის დამტკიცებული სსიპ „მიხეილ თუმანიშვილის სახელობის
კინომსახიობთა პროფესიული სახელმწიფო თეატრის“ საშტატო
ნუსხა და სახელფასო ფონდი. შესაბამისად, საშტატო ნუსხა და სახელფასო ფონდი რეორგანიზაციის
დასრულებამდე მისი მიმდინარეობის პროცესში დამტკიცდა, რასთან დაკავშირებითაც საქართველოს
უზენაესი სასამართლო მიუთითებს, რომ „რეორგანიზაცია… საწარმო/დაწესებულება/ორგანიზაციის შიდა
ორგანიზაციული ცვლილებაა, რომელიც პირის სამსახურიდან გათავისუფლებას მხოლოდ იმ შემთხვევაში
შეიძლება დაედოს საფუძვლად, თუ ეს გათავისუფლება რეორგანიზაციის შედეგებმა განაპირობა და არა
უშუალოდ რეორგანიზაციის
პროცესმა (შდრ: იხ. სუსგ: Noას-732-732-2018, 14.02.2020 წ.; Noას-665-636-2016, 9.12.2016 წ.;
Noას-883- 845-2014, 30.01.2015 წ.; Noას-1325-1263-2014, 8.04.2015 წ.).

რეორგანიზაციის შედეგად მსახიობთა ნაწილი, რომლებიც თეატრში წლების განმავლობაში მუშაობდნენ,
გადაიყვანეს შტატგარეშე თანამშრომლის პოზიციაზე მოწვეული მსახიობების კატეგორიაში, რაც
პერიოდული და არასტაბილური თანამდებობაა, შესაბამისად, არასტაბილურ სამსახურს და შემოსავალს
ნიშნავს.
ამ შემთხვევაშიც გაუგებარია თუ რატომ და რა კრიტერიუმებით გადაიყვანეს თანამშრომლები მოწვეული
მსახიობის პოზიციაზე. მიუხედავად მსახიობების არაერთი მცდელობისა, ინფორმაცია მიეღოთ
რეორგანიზაციის მიმდინარეობასთან დაკავშირებით, თეატრის ხელმძღვანელობისგან მათთან არანაირი
კომუნიკაცია არ მომხდარა.
ამასთან, მნიშვნელოვანია კიდევ ერთი გარემოება, ახალმა სამხატვრო ხელმძღვანელმა მსახიობებთან
ახალი შრომითი ხელშეკრულებები დადო, რომელთა მოქმედების ვადად 8 თვე განისაზღვრა.
საქართველოს შრომის კოდექსის პირველი მუხლის პირველი ნაწილის მიხედვით, შრომის კოდექსი
აწესრიგებს საქართველოს ტერიტორიაზე შრომით და მის თანმდევ ურთიერთობების ვადებს, თუ ისინი
განსხვავებულად არ რეგულირდება სხვა სპეციალური კანონით ან საქართველოს საერთაშორისო
ხელშეკრულებებით.
ხოლო პროფესიული თეატრის შესახებ საქართველოს კანონის მე-10 მუხლის მე-3 პუნქტის „დ“
ქვეპუნქტის მიხედვით, თეატრის ხელმძღვანელი შემოქმედებითი კოლექტივის წევრებთან დებს შრომით
ხელშეკრულებებს არაუმეტეს 4 წლის ვადით, რომელიც არ უნდა აღემატებოდეს მისი უფლებამოსილების
ვადის გასვლიდან 6 თვეს. 4 წელზე მეტი ვადის შემთხვევაში, სამხატვრო ხელმძღვანელი შრომით
ხელშეკრულებებს დებს მინისტრთან შეთანხმებით.
პროფესიული თეატრის შესახებ კანონი სპეციალურ კანონს წარმოადგენს, შესაბამისად, მოცემულ შრომით
ურთიერთობებზე აღნიშნული ჩანაწერი უნდა გავრცელდეს, რომელიც ადგენს შრომითი ხელშეკრულების
მოქმედების მაქსიმალურ ვადას – არაუმეტეს 4 წელს, თუმცა აღნიშნული კანონი არ ადგენს
ხელშეკრულების მინიმალურ ვადას, რასთან დაკავშირებითაც მოქმედებს საქართველოს შრომის
კოდექსის მე-12 მუხლის მე-3 ნაწილი, რომლის მიხედვითაც, გარდა იმ შემთხვევისა, როდესაც შრომითი
ხელშეკრულების ვადა არის 1 წელი ან 1 წელზე მეტი, შრომითი ხელშეკრულება განსაზღვრული ვადით
იდება მხოლოდ შემდეგი საფუძვლის არსებობისას:

ა) შესასრულებელია კონკრეტული მოცულობის სამუშაო;
ბ) შესასრულებელია სეზონური სამუშაო;
გ) სამუშაოს მოცულობა დროებით იზრდება;
დ) ხდება შრომითი ურთიერთობის შეჩერების საფუძვლით სამუშაოზე დროებით არმყოფი დასაქმებულის
ჩანაცვლება;
ე) შრომითი ხელშეკრულება ითვალისწინებს „დასაქმების ხელშეწყობის შესახებ“ საქართველოს კანონით
განსაზღვრულ შრომის ანაზღაურების სუბსიდირებას;
ვ) არსებობს სხვა ობიექტური გარემოება, რომელიც ამართლებს შრომითი ხელშეკრულების
განსაზღვრული ვადით დადებას.
შესაბამისად, გაუგებარია, რომელმა ზემოთ ჩამოთვლილმა საფუძველმა განაპირობა, სამხატვრო
ხელმძღვანელის მიერ, თანამშრომლებთან 8 თვიანი შრომითი ხელშეკრულების დადება და რატომ დაიდო
მაინცდამაინც 8 თვიანი ხელშეკრულებები, მაშინ როდესაც მსახიობები ჩვეულ რეჟიმში მონაწილეობენ
სპექტაკლებში.
ვინაიდან, პროფესიული თეატრის შესახებ კანონი მიუთითებს, რომ ხელშეკრულების ვადა არ უნდა
აღემატებოდეს სამხატვრო ხელმძღვანელის უფლებამოსილების ვადის გასვლიდან 6 თვეს და ამავე
კანონის მე-10 მუხლის მე-4 პუნქტის მიხედვით, სამინისტროს მიერ დაფუძნებულ პროფესიულ სახელმწიფო
თეატრში სამხატვრო ხელმძღვანელის თანამდებობაზე სარეკომენდაციო საბჭოს ან/და სამხატვრო საბჭოს
მიერ წარდგენილ კანდიდატს ნიშნავს მინისტრი 4 წლის ვადით, ხოლო სსიპ „მიხეილ თუმანიშვილის
სახელობის კინომსახიობთა პროფესიულ სახელმწიფო თეატრში“ სამხატვრო ხელმძღვანელი 2022 წლის
მარტის თვეში დაინიშნა, 8 თვიანი შრომითი ხელშეკრულების დადება მისი უფლებამოსილების ვადის
გასვლით ვერ იქნებოდა გამოწვეული.
თანამშრომლებისთვის ხელფასების შემცირებას რაც შეეხება, როგორც უკვე აღინიშნა, ხელმძღვანელობამ
თავისთვის ხელფასები გაიზარდა, რის პარალელურადაც თანამშრომლების უმეტეს ნაწილს ხელფასები
შეუმცირა, გაუგებარია თუ რამ განაპირობა აღნიშნული გადაწყვეტილებების მიღება. რეორგანიზაციის
ფარგლებში ხელფასების შემცირებისთვის ობიექტურ საჭიროებაზე ზემოთ გვქონდა საუბარი, თუმცა
საყურადღებოა კიდევ ერთი გარემოება, 2022 წლის 1 მაისს დამტკიცებული საშტატო ნუსხისა და
სახელფასო ფონდის მიხედვით, ერთსა და იმავე თანამდებობაზე დანიშნულ პირებს განსხვავებული
შრომის ანაზღაურება უფიქსირდებათ. მაგალითად, საშტატო ნუსხაში მსახიობთა რამდენიმე კატეგორიაა
მითითებული, თუმცა მათი ერთადერთი განმასხვავებელი ნიშანი ხელფასია. თეატრში არ არსებობს
არანაირი შეფასების ფორმა ან კრიტერიუმი, რომლის მიხედვითაც ობიექტურად განისაზღვრებოდა
თანამშრომელთა შრომის ანაზღაურება. მოცემულ შემთხვევაში, ხელფასის განსხვავებული რაოდენობა
განპირობებულია მხოლოდ სამხატვრო ხელმძღვანელის სუბიექტური დამოკიდებულებით, მაშინ როდესაც,
მსახიობები თანაბარ სამუშაოს ასრულებენ.
შრომითი დისკრიმინაციის ცნებას საქართველოს შრომის კოდექსის მე-4 მუხლი განსაზღვრავს.
აღნიშნული მუხლის მე-2 ნაწილის მიხედვით, ამ კანონის მიზნებისთვის პირდაპირია დისკრიმინაცია,
როდესაც ამ მუხლის პირველი პუნქტით გათვალისწინებული, რომელიმე ნიშნის გამო, პირის მიმართ
ხორციელდება არათანაბარი მოპყრობა სხვა პირთან შედარებით, რომელიც იმავე ან მსგავს
მდგომარეობაში არის, იყო ან შეიძლებოდა ყოფილიყო უფრო ხელსაყრელი მოპყრობის ობიექტი.
ამავე მუხლის მე-4 ნაწილის მიხედვით, დამსაქმებელი ვალდებულია, ქალი და მამაკაცი დასაქმებულების
მიერ, თანაბარი სამუშაოს შესრულების შემთხვევაში უზრუნველყოს მათთვის შრომის თანაბარი
ანაზღაურების გადახდა. აღნიშნული ჩანაწერი შრომის ანაზღაურებისას გენდერული ნიშნით
დისკრიმინაციას გამორიცხავს, თუმცა ამავე კოდექსის მე-5 მუხლის „გ“
პუნქტის მიხედვით, დისკრიმინაციის აკრძალვა, შრომის, შრომის ანაზღაურებისა და შრომითი
ურთიერთობის შეწყვეტის პირობებზეც ვრცელდება. ხოლო მე-6 მუხლი ადგენს, რომ დისკრიმინაციად არ
მიიჩნევა პირის განსხვავების აუცილებლობა, რომელიც გამომდინარეობს სამუშაოს არსიდან ან
სპეციფიკიდან ან მისი შესრულების პირობებიდან, ემსახურება კანონიერი მიზნის მიღწევას და არის მის
მისაღწევად აუცილებელი და თანაზომიერი საშუალება.
საქართველოში, ასევე მოქმედებს დისკრიმინაციის ყველა ფორმის აღმოფხვრის შესახებ კანონი,
რომელიც კრძალავს ნებისმიერი სახის დისკრიმინაციას და მისი მოქმედება ვრცელდება საჯარო
დაწესებულებების, იურიდიული და ფიზიკური პირების მოქმედებებზე.
აღნიშნული ნორმების ანალიზის შედეგად ვასკვნით, რომ დასაქმებულების მიერ თანაბარი სამუშაოს
შესრულების პირობებში, დამსაქმებლის მხრიდან განსხვავებული მოპყრობა განპირობებული უნდა იყოს
ლეგიტიმური მიზნით, უნდა არსებობდეს ამ მიზნის მიღწევის აუცილებელი და თანაზომიერი საშუალება.
მოცემულ შემთხვევაში, მსახიობები ასრულებენ თანაბარ სამუშაოს, აქვთ შრომის, ფაქტობრივად,
ერთნაირი პირობები და დატვირთვა, თუმცა მათი ხელფასი განსხვავდება ერთმანეთისგან, რაც

გამოწვეული არ არის სამუშაოს არსიდან, სპეციფიკიდან ან მისი შესრულების პირობებიდან, შესაბამისად,
არ არსებობს ლეგიტიმური მიზეზი, რომელიც გაამართლებდა ამგვარ განსხვავებულ მოპყრობას, ანუ
ვაწყდებით არსებითად თანასწორი პირების მიმართ განსხვავებულ მოპყრობას, რაც დისკრიმინაციას
წარმოადგენს.
მნიშვნელოვანი ფაქტია, რომ საქართველოს უზენაესმა სასამართლომ, 2020 წლის 30 სექტემბრის
განჩინებით საქმეზე N ას-132-2020, თანაბარ თანამდებობაზე დასაქმების, შრომის ფაქტობრივად
ერთნაირი პირობებისა და დატვირთულობის გათვალისწინებით, განსხვავებული სამუშაო ანაზღაურება
დისკრიმინაციად მიიჩნია.
ამასთან, გარდა იმისა, რომ თეატრში განხორციელებული რეორგანიზაცია არ ყოფილა დემოკრატიული და
ინკლუზიური პროცესი, მსახიობების ინტერესების წარმოდგენის შესაძლებლობა არ მიეცა პროფესიულ
კავშირ „გილდიას“, რომელსაც ხშირ შემთხვევაში პოსტფაქტუმ უწევდა განხორციელებულ ცვლილებებზე
რეაგირება.
თეატრის ახალი ხელმძღვანელობის მიერ მიღებული გადაწყვეტილებები, საკადრო და ადმინისტრაციული
პოლიტიკა მნიშვნელოვნად აზიანებს თეატრის ინტერესებს და ლახავს დასაქმებულთა ფუნდამენტურ
შრომით უფლებებს.
გილდიას წარმომადგენელთა შეფასებით, თუმანიშვილის თეატრში შექმნილი ვითარება, კიდევ უფრო
ამძიმებს სახელოვნებო სფეროში, მათ შორის თეატრში, ისედაც უმძიმეს პირობებს. თეატრის
ხელმძღვანელის ერთპიროვნული და სრულიად გაუმჭვირვალე გადაწყვეტილებებით ირღვევა ეროვნული და
საერთაშორისო კანონმდებლობით გათვალისწინებული შრომითი უფლებები, რომელიც
დასაქმებულთათვის ღირსეულ ანაზღაურებას, მტრული სამუშაო გარემოსგან თავისუფალ, უსაფრთხო და
ჯანსაღ სამუშაო პირობებს ითვალისწინებს.
ყოველივე ზემოთ თქმულიდან გამომდინარე, სსიპ „მიხეილ თუმანიშვილის სახელობის კინომსახიობთა
პროფესიული სახელმწიფო თეატრის“ სამხატვრო ხელმძღვანელის ქმედებები წარმოადგენს საქართველოს
შრომის კოდექსით დაწესებული მოთხოვნების დარღვევას, შესაბამისად, ამტკიცებს რეორგანიზაციის
პროცესის უკანონობას.
სწორედ ამიტომ, მივმართავთ
1. სსიპ „მიხეილ თუმანიშვილის სახელობის კინომსახიობთა პროფესიული სახელმწიფო თეატრის“
სამხატვრო ხელმძღვანელს, კანონთან შესაბამისობაში მოიყვანოს რეორგანიზაციის მიმდინარეობის
პროცესი;
2. შრომის ინსპექციას, შეისწავლოს სსიპ „მიხეილ თუმანიშვილის სახელობის კინომსახიობთა
პროფესიული სახელმწიფო თეატრში“ მიმდინარე პროცესები, დასაქმებულთა უფლებრივი მდგომარეობა და
მოახდინოს შესაბამისი რეაგირება;